13º SALÁRIO E FÉRIAS EM ÉPOCA DE PANDEMIA – O QUE AS EMPRESAS DEVEM FAZER?

Como é sabido, desde a publicação do Decreto Legislativo n.º 06, de 20/03/2020, tem sido editadas diversas normas que visam preservar o emprego e a renda nas empresas privadas, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais, bem como reduzir o impacto social em razão das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública decorrentes da Covid-19.

Dentre as medidas adotadas, foi permitido às empresas acordarem com os seus empregados a suspensão dos contratos de trabalho, bem como a redução proporcional de jornada de trabalho e salários, ambos por período de até 240 dias.

Todavia, não houve previsão específica acerca do reflexo dessas medidas adotadas, isoladamente ou em conjunto, no cálculo das férias dos empregados que acordaram as alterações contratuais. Assim, como eventuais impactos no cálculo do 13º salário, independentemente do tempo em que foram utilizadas.

É provável que muitas empresas já tenham enfrentado parcialmente o dilema no caso de concessão de férias neste período.

Agora, cabe aos empregadores posicionarem-se a respeito, considerando que a primeira parcela do 13º salário deve ser quitada até 30 de novembro e a segunda parcela, até 20 de dezembro.

Neste cenário, temos diversos posicionamentos que impactarão no valor da verba. Há entendimentos que partem da interpretação constitucional (art. 7º, inciso VIII) que determina o pagamento do 13º salário, com base na remuneração integral do empregado. E outros, diametralmente opostos, que considerarão o percentual de redução de jornada de trabalho e salários ou os períodos de suspensão contratual para verificar o número de meses efetivamente trabalhados ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias mensais em 2020.

Interpretações similares têm sido adotadas quando do cálculo do pagamento das férias aos empregados.

Também é importante destacar que alguns sistemas de folha de pagamento já estão parametrizados conforme o entendimento das empresas gestoras, muitas vezes sem alinhamento prévio com as empresas clientes, que podem vir a estar expostas a passivos trabalhistas futuros ou mesmo em fiscalizações do Ministério da Economia.

Neste cenário, cumpre lembrar que foi publicada uma diretriz orientativa interna no Ministério Público do Trabalho, datada de 29/10/2020, com a finalidade de auxiliar na atuação do órgão em relação ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, no tocante aos reflexos trabalhistas das suspensões dos contratos de trabalho e das reduções proporcionais de jornada de trabalho e salários, sobretudo em relação às repercussões sobre o 13º salário e as férias dos empregados.

A referida publicação não tem força de lei, mas deve direcionar a atuação do MPT, no sentido de que as férias e o 13º salário devem ser pagos integralmente aos empregados.

Da mesma forma, foi divulgada a Nota Técnica SEI nº 51520/2020, do Ministério da Economia, que analisa os efeitos dos acordos de suspensão do contrato de trabalho e de redução proporcional de jornada e de salário, de que trata a Lei 14.020 de 2020, sobre o cálculo do 13º salário e das férias dos trabalhadores.

O entendimento do Ministério da Economia segue no sentido de desconsiderar as alterações contratuais ocorridas no caso de redução de jornada de trabalho e salários para o cálculo das férias e do 13º salário, desconsiderando os períodos em que houve suspensão do contrato de trabalho, salvo se houve trabalho em período igual ou superior a 15 dias.

O Ministério da Economia, ainda, ressalta a necessidade de aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, inexistindo óbice para que as partes estipulem via convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho, acordo individual escrito, ou mesmo por liberalidade do empregador, a concessão de pagamento do 13º ou contagem do tempo de serviço, inclusive no campo das férias, durante o período da suspensão contratual temporária e excepcional.

Ainda neste contexto, devem ser verificadas as normas coletivas que podem ter previsões sobre essas questões, já que podem ser uma alternativa até mesmo no caso de férias coletivas.

Antes de adotar um posicionamento, é necessária analisar a situação particular de cada empresa, assim como cada caso específico e os documentos que embasaram as decisões no curso do ano de 2020, a fim de determinar o melhor caminho a ser adotado, sobretudo considerando a ausência de legislação específica sobre o assunto.

Autores: Maria Cibele de Oliveira Ramos Valença e Luiz Eduardo Amaral de Mendonça, sócios das áreas Trabalhista e Previdenciária do FAS Advogados.

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